ArtPartner — Paris

Construire un environnement de travail
dont nous sommes fiers

Building a Workplace We're Proud Of

Programme de formation — Training Programme
Avril 2026

FR Programme de la session

  1. Ouverture — Qu'est-ce qu'un bon lieu de travail ? (10 min)
  2. Le cadre juridique français (30 min)
  3. Les obligations de chacun (20 min)
  4. Reconnaître les situations — Scénarios (20 min)
  5. Que faire ? (20 min)
  6. Engagements et clôture (10 min)

EN Session Agenda

  1. Opening — What makes a great workplace? (10 min)
  2. The French legal framework (30 min)
  3. Everyone's obligations (20 min)
  4. Recognising it — Scenarios (20 min)
  5. What to do (20 min)
  6. Commitments and close (10 min)

FR À quoi ressemble un lieu de travail où vous donnez le meilleur de vous-même ?

EN What does a workplace where you do your best work look like?

Discussion ouverte — Open discussion (3 min)

FR Qu'est-ce qui vous en empêche ?

EN What gets in the way?

Discussion ouverte — Open discussion (3 min)

FR La France dispose de l'un des cadres juridiques les plus solides au monde pour protéger la dignité au travail.

EN France has one of the strongest legal frameworks in the world protecting workplace dignity.

Voyons ensemble ce que cela signifie pour nous.
Let's explore what that means for us.

Module 2

Le cadre juridique français
The French Framework — What Makes It Different

Ce qui le rend unique

Harcèlement moral (Psychological Harassment)

Article L1152-1 du Code du travail

FR: « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

FR Éléments clés :

  • Actes répétés (pas un incident isolé)
  • Dégradation des conditions de travail
  • Atteinte à la dignité, la santé ou la carrière

EN Key elements:

  • Repeated acts (not a single incident)
  • Degradation of working conditions
  • Harm to dignity, health, or career prospects

Harcèlement moral — Ce qu'il faut retenir (Key Points)

FR L'intention n'est pas requise

Seul l'impact compte. Peu importe que l'auteur ait « voulu » nuire.

Infraction pénale

Le harcèlement moral est à la fois une faute civile et un délit pénal.

Harcèlement managérial

Les méthodes de gestion peuvent constituer du harcèlement même si elles visent toute l'équipe.

EN No intent required

Only the impact matters. It does not matter whether the person "meant" to cause harm.

Criminal offence

Psychological harassment is both a civil wrong and a criminal offence.

Managerial harassment

Management methods can constitute harassment even if directed at the whole team.

Harcèlement moral — Sanctions (Penalties)

Article 222-33-2 du Code pénal

2 ans d'emprisonnement — 30 000 € d'amende

2 years imprisonment — €30,000 fine

FR Jurisprudence récente :

  • Les sanctions disciplinaires, y compris le licenciement, sont possibles même sans condamnation pénale
  • 2025 : Arrêt historique sur le harcèlement institutionnel — les politiques de l'entreprise elles-mêmes peuvent constituer du harcèlement

EN Recent case law:

  • Disciplinary sanctions including dismissal are possible even without a criminal conviction
  • 2025: Landmark ruling on institutional harassment — company policies themselves can constitute harassment

Harcèlement sexuel (Sexual Harassment)

Article L1153-1 du Code du travail

FR: Propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.

FR Deux formes :

  • Propos/comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste
  • Pression grave (même non répétée) dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle

EN Two forms:

  • Repeated comments or behaviour with sexual or sexist connotations
  • Serious pressure (even a single act) aimed at obtaining a sexual act

Harcèlement sexuel d'ambiance (Environmental Harassment)

Cour d'appel de Paris, novembre 2024

Le fait de travailler dans un environnement où des propos et comportements à connotation sexiste sont courants constitue en soi du harcèlement sexuel.

FR Conséquence :

  • Pas besoin d'être personnellement visé(e)
  • L'atmosphère générale suffit à caractériser le harcèlement
  • L'employeur doit agir sur l'environnement de travail, pas seulement sur les actes individuels

EN Implication:

  • No need to be personally targeted
  • The general atmosphere alone is sufficient to establish harassment
  • Employers must address the working environment, not just individual acts

Harcèlement sexuel — Sanctions (Penalties)

Sanctions de base / Standard penalties

2 ans / 30 000 €

2 years imprisonment / €30,000 fine

Circonstances aggravantes / Aggravating factors

3 ans / 45 000 €

3 years imprisonment / €45,000 fine

FR Circonstances aggravantes : abus d'autorité, personne vulnérable, mineur, acte commis par plusieurs personnes, utilisation de moyens numériques

EN Aggravating factors: abuse of authority, vulnerable person, minor, act committed by multiple people, use of digital means

Agissements sexistes (Sexist Behaviour)

Article L1142-2-1 du Code du travail

FR: « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

FR Catégorie distincte du harcèlement :

  • Couvre les remarques, blagues, attitudes et gestes du quotidien
  • Un seul acte peut suffire
  • Pas besoin de prouver la répétition
  • Sanctionnable disciplinairement

EN A distinct category from harassment:

  • Covers everyday remarks, jokes, attitudes, and gestures
  • A single act can be sufficient
  • No need to prove repetition
  • Subject to disciplinary sanctions

Harcèlement discriminatoire (Discriminatory Harassment)

Cour de cassation, novembre 2024

Arrêt établissant le lien entre harcèlement et discrimination : une atmosphère de travail toxique peut caractériser une discrimination, même sans acte ciblé contre un individu.

FR Points clés :

  • Harcèlement lié à l'un des 25 critères protégés
  • L'atmosphère toxique suffit — pas besoin de cibler un individu
  • Double qualification possible : harcèlement et discrimination

EN Key points:

  • Harassment linked to one of the 25 protected characteristics
  • A toxic atmosphere is sufficient — no need to target an individual
  • Dual classification possible: harassment and discrimination

25 critères protégés (Protected Characteristics)

Article L1132-1 du Code du travail

FR

  • Origine
  • Sexe
  • Mœurs
  • Orientation sexuelle
  • Identité de genre
  • Âge
  • Situation de famille
  • Grossesse
  • Caractéristiques génétiques
  • Vulnérabilité économique
  • Appartenance ou non à une ethnie
  • Appartenance ou non à une nation
  • Appartenance ou non à une race prétendue
  • Opinions politiques
  • Activités syndicales ou mutualistes
  • Exercice d'un mandat électif
  • Convictions religieuses
  • Apparence physique
  • Nom de famille
  • Lieu de résidence
  • État de santé
  • Handicap
  • Perte d'autonomie
  • Capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français
  • Qualité de lanceur d'alerte

EN

  • Origin
  • Sex
  • Morals / lifestyle
  • Sexual orientation
  • Gender identity
  • Age
  • Family situation
  • Pregnancy
  • Genetic characteristics
  • Economic vulnerability
  • Ethnic membership or non-membership
  • National membership or non-membership
  • Membership of a so-called race
  • Political opinions
  • Trade union or mutual society activities
  • Holding an elected office
  • Religious beliefs
  • Physical appearance
  • Surname
  • Place of residence
  • State of health
  • Disability
  • Loss of autonomy
  • Ability to express oneself in a language other than French
  • Whistleblower status

Charge de la preuve (Burden of Proof)

Article L1154-1 du Code du travail

FR

Étape 1 : Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Étape 2 : La charge de la preuve bascule vers l'employeur ou la personne mise en cause.

Étape 3 : L'employeur doit prouver que les faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

EN

Step 1: The employee presents facts suggesting the existence of harassment.

Step 2: The burden of proof shifts to the employer or the accused person.

Step 3: The employer must prove the acts are justified by objective elements unrelated to harassment.

FR Ces lois VOUS protègent.
Les comprendre améliore le lieu de travail pour TOUS.

EN These laws protect YOU.
Understanding them makes the workplace better for EVERYONE.

Module 3

Les obligations de chacun
Everyone's Obligations

Obligations de l'employeur (Employer Obligations)

FR

Articles L1152-4, L1153-5, L4121-1

Obligation de RÉSULTAT — pas seulement de moyens

L'employeur doit prévenir le harcèlement, pas seulement y réagir.

  • Prévenir : former, informer, afficher
  • Détecter : être attentif aux signaux
  • Agir : enquêter et sanctionner
  • Protéger : la victime et les témoins

EN

Articles L1152-4, L1153-5, L4121-1

Obligation of RESULT — not just effort

The employer must prevent harassment, not just respond to it.

  • Prevent: train, inform, display notices
  • Detect: be alert to warning signs
  • Act: investigate and sanction
  • Protect: the victim and witnesses

Le DUERP (Single Risk Assessment Document)

FR

Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels

  • Obligatoire pour tout employeur
  • Doit inclure les risques psychosociaux (RPS)
  • Le harcèlement fait partie des RPS identifiés
  • Mise à jour annuelle et après tout événement significatif
  • Consultation du CSE obligatoire

EN

Single Occupational Risk Assessment Document

  • Mandatory for all employers
  • Must include psychosocial risks (PSR)
  • Harassment is among the identified PSRs
  • Annual update required, plus after any significant event
  • Mandatory CSE consultation

Le CSE et son référent harcèlement (CSE & Harassment Referent)

FR

Comité Social et Économique

  • Désignation obligatoire d'un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes
  • Point de contact pour les salariés
  • Rôle d'orientation, d'information et d'accompagnement
  • Droit d'alerte en cas de danger (Article L2312-59)
  • Participe aux enquêtes internes

EN

Social and Economic Committee

  • Mandatory designation of a referent for sexual harassment and sexist behaviour
  • Contact point for employees
  • Role: guidance, information, and support
  • Right of alert in case of danger (Article L2312-59)
  • Participates in internal investigations

Responsabilités du manager (Manager Responsibilities)

FR

Responsabilité personnelle du manager

  • Complicité par inaction : ne pas agir face à une situation connue engage la responsabilité
  • Le « style de management » n'est pas une défense
  • Bastia, 2024 : un manager condamné malgré l'argument du « management exigeant »
  • Obligation de signaler à la direction et aux RH

EN

Personal liability of the manager

  • Complicity through inaction: failing to act on a known situation creates liability
  • "Management style" is not a defence
  • Bastia, 2024: a manager was found liable despite arguing it was "demanding management"
  • Obligation to report to senior management and HR

Droits des salariés (Employee Rights)

FR

Droit de signaler — protégé par la loi

  • Droit de refuser le harcèlement sans crainte de représailles
  • Droit de retrait en cas de danger grave et imminent
  • Protection des lanceurs d'alerte (Loi Waserman 2022)
  • Aucune sanction, aucun licenciement, aucune discrimination ne peut résulter d'un signalement de bonne foi

EN

Right to report — protected by law

  • Right to refuse harassment without fear of retaliation
  • Right of withdrawal in case of serious and imminent danger
  • Whistleblower protection (Loi Waserman 2022)
  • No sanction, dismissal, or discrimination can result from a good-faith report

Responsabilités des salariés (Employee Responsibilities)

FR

Article L1152-5 : Tout salarié ayant commis des agissements de harcèlement moral est passible de sanctions disciplinaires.

  • Devoir de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail
  • Ne pas participer à des actes de harcèlement
  • Ne pas formuler de signalement abusif (mauvaise foi caractérisée)
  • Contribuer à un environnement respectueux

EN

Article L1152-5: Any employee who has committed acts of psychological harassment is subject to disciplinary sanctions.

  • Duty of good faith in the performance of the employment contract
  • Do not participate in acts of harassment
  • Do not make abusive reports (characterised bad faith)
  • Contribute to a respectful environment

Protection des lanceurs d'alerte (Whistleblower Protection)

Loi Waserman (21 mars 2022)

FR

  • Protection étendue aux facilitateurs (personnes aidant le lanceur d'alerte)
  • Protection étendue aux personnes en lien avec le lanceur d'alerte
  • Aucune sanction dans aucun aspect de l'emploi : rémunération, promotion, formation, affectation
  • Charge de la preuve inversée : l'employeur doit démontrer que la mesure est étrangère à l'alerte
  • Nullité de plein droit de toute mesure de représailles

EN

  • Protection extends to facilitators (people helping the whistleblower)
  • Protection extends to associates connected to the whistleblower
  • No punishment in any employment aspect: pay, promotion, training, assignment
  • Reversed burden of proof: the employer must show the measure is unrelated to the alert
  • Any retaliatory measure is automatically null and void
Module 4

Reconnaître les situations
Recognising It — Scenario Discussion

FR Exercice en groupe  •  EN Group Exercise

  1. Formez des groupes de 4-5 personnes
  2. Lisez le scénario ensemble
  3. Discutez des questions (5 min)
  4. Préparez un résumé pour le groupe
  1. Form groups of 4-5 people
  2. Read the scenario together
  3. Discuss the questions (5 min)
  4. Prepare a summary for the group

Scénario 1 (Scenario 1)

Scénario / Scenario

FR Un manager critique publiquement et de manière répétée un membre de l'équipe lors des réunions : « Je ne sais pas pourquoi je te confie quoi que ce soit d'important. »

EN A manager publicly and repeatedly criticises one team member in meetings: "I don't know why I bother giving you anything important."

Questions :

  1. Que se passe-t-il ici ?
  2. Où se situe la ligne juridique ?
  3. Que devrait faire chaque partie ?

Qualification : Harcèlement moral (L1152-1) — actes répétés dégradant les conditions de travail

Questions:

  1. What is happening here?
  2. Where is the legal line?
  3. What should each party do?

Legal mapping: Harcèlement moral (L1152-1) — repeated acts degrading working conditions

Scénario 2 (Scenario 2)

Scénario / Scenario

FR Un manager envoie régulièrement des messages de travail entre 21h et 23h. Les membres de l'équipe qui ne répondent pas le soir se voient confier moins d'opportunités et de projets intéressants.

EN A manager regularly sends work messages between 9pm and 11pm. Team members who don't respond in the evening receive fewer opportunities and interesting projects.

Questions :

  1. Que se passe-t-il ici ?
  2. Quels droits sont en jeu ?
  3. Que devrait faire chaque partie ?

Qualification : Harcèlement moral (L1152-1) + Droit à la déconnexion (L2242-17)

Questions:

  1. What is happening here?
  2. What rights are at stake?
  3. What should each party do?

Legal mapping: Harcèlement moral (L1152-1) + Right to disconnect (L2242-17)

Scénario 3 (Scenario 3)

Scénario / Scenario

FR Après avoir signalé un comportement de harcèlement aux RH, un salarié est progressivement exclu des événements d'équipe, n'est plus invité aux réunions stratégiques, et reçoit une évaluation annuelle négative — la première en cinq ans.

EN After reporting bullying behaviour to HR, an employee is gradually excluded from team events, no longer invited to strategic meetings, and receives a negative annual review — the first in five years.

Questions :

  1. Que se passe-t-il ici ?
  2. Quelles protections s'appliquent ?
  3. Que devrait faire chaque partie ?

Qualification : Représailles — Protection des lanceurs d'alerte (Loi Waserman 2022) — Nullité de plein droit

Questions:

  1. What is happening here?
  2. What protections apply?
  3. What should each party do?

Legal mapping: Retaliation — Whistleblower protection (Loi Waserman 2022) — Automatically null and void

Synthèse — Signaux clés (Debrief — Key Patterns)

FR Quatre signaux à reconnaître :

1. Répétition
Des actes isolés deviennent du harcèlement quand ils se répètent.

2. Déséquilibre de pouvoir
Le lien hiérarchique amplifie l'impact.

3. Impact, pas intention
Ce qui compte, c'est l'effet sur la personne.

4. Représailles
Toute mesure défavorable après un signalement est illégale.

EN Four patterns to recognise:

1. Repetition
Isolated acts become harassment when they are repeated.

2. Power imbalance
The hierarchical relationship amplifies the impact.

3. Impact over intent
What matters is the effect on the person.

4. Retaliation
Any adverse measure after a report is unlawful.

Module 5

Que faire ?
What To Do

Si vous êtes concerné(e) — Étape 1 (If You're Experiencing It — Step 1)

FR

Documentez tout

  • Dates et heures de chaque incident
  • Description factuelle de ce qui s'est passé
  • Noms des témoins présents
  • Copies des messages (e-mails, SMS, messages instantanés)
  • Impact sur votre santé et votre travail
  • Conservez ces éléments dans un lieu sûr et personnel

EN

Document everything

  • Dates and times of each incident
  • Factual description of what happened
  • Names of witnesses present
  • Copies of messages (emails, texts, instant messages)
  • Impact on your health and work
  • Keep these records in a safe, personal location

Étape 2 — Parlez à quelqu'un (Step 2 — Talk to Someone)

FR

  • Référent harcèlement du CSE — votre premier point de contact confidentiel
  • Ressources humaines — obligation d'agir dès qu'elles sont informées
  • Collègue de confiance — soutien moral et témoin potentiel
  • Médecin du travail — évaluation de l'impact sur la santé, alerte possible à l'employeur
  • Représentants du personnel — peuvent exercer le droit d'alerte

EN

  • CSE harassment referent — your first confidential point of contact
  • Human Resources — obliged to act once informed
  • Trusted colleague — moral support and potential witness
  • Occupational doctor — health impact assessment, can alert employer
  • Staff representatives — can exercise the right of alert

Étape 3 — Signalement interne (Step 3 — Formal Internal Report)

FR Procédure ArtPartner :

  1. Signalement écrit adressé aux RH ou au référent harcèlement
  2. Accusé de réception dans les 48h
  3. Enquête interne impartiale et confidentielle
  4. Entretiens avec toutes les parties et les témoins
  5. Mesures conservatoires si nécessaire (protection de la victime)
  6. Retour écrit au signalant sur les conclusions

EN ArtPartner procedure:

  1. Written report addressed to HR or the harassment referent
  2. Acknowledgement within 48 hours
  3. Internal investigation — impartial and confidential
  4. Interviews with all parties and witnesses
  5. Precautionary measures if needed (protection of the victim)
  6. Written feedback to the reporter on the findings

Étape 4 — Recours externes (Step 4 — External Options)

FR

  • Inspection du travail — contrôle du respect de la législation par l'employeur
  • Défenseur des Droits — en cas de discrimination ou harcèlement discriminatoire
  • Médecin du travail — constat médical, possibilité d'inaptitude
  • Conseil de prud'hommes — juridiction compétente pour les litiges du travail (dommages et intérêts, nullité du licenciement)
  • Plainte pénale — dépôt de plainte auprès du procureur de la République ou en commissariat (délai de prescription : 6 ans)

EN

  • Labour Inspectorate (Inspection du travail) — monitors employer compliance
  • Defender of Rights (Défenseur des Droits) — for discrimination or discriminatory harassment
  • Occupational doctor (Médecin du travail) — medical assessment, potential unfitness declaration
  • Labour Court (Conseil de prud'hommes) — competent jurisdiction for employment disputes (damages, dismissal annulment)
  • Criminal complaint — filed with the public prosecutor or at a police station (statute of limitations: 6 years)

Si vous êtes témoin (If You Witness It)

FR

Vous avez le droit — et la possibilité — d'agir

  1. Parlez à la personne en privé — demandez comment elle va
  2. Documentez ce que vous avez vu (dates, faits, contexte)
  3. Signalez au référent harcèlement du CSE ou aux RH
  4. Témoignez si une enquête est ouverte
  5. Vous êtes protégé(e) en tant que témoin — aucune mesure de représailles n'est permise

EN

You have the right — and the ability — to act

  1. Talk to the person privately — ask how they are doing
  2. Document what you saw (dates, facts, context)
  3. Report to the CSE harassment referent or HR
  4. Testify if an investigation is opened
  5. You are protected as a witness — no retaliatory measures are permitted

Après un signalement (What Happens After a Report)

FR

Lignes directrices du Défenseur des Droits (2025)

  • Enquête impartiale — menée par des personnes n'ayant aucun lien avec les parties
  • Confidentialité stricte à chaque étape
  • Procès-verbaux signés pour chaque entretien
  • Retour écrit au signalant sur les conclusions et les mesures prises
  • Mesures correctives proportionnées et documentées
  • Suivi dans le temps pour prévenir la récurrence

EN

Défenseur des Droits Guidelines (2025)

  • Impartial investigation — conducted by persons with no link to the parties
  • Strict confidentiality at every stage
  • Signed minutes for each interview
  • Written feedback to the reporter on findings and measures taken
  • Corrective measures proportionate and documented
  • Follow-up over time to prevent recurrence

Droit à la déconnexion (Right to Disconnect)

Article L2242-17 du Code du travail

FR

Vous n'êtes pas tenu(e) de répondre en dehors des heures de travail.

  • L'employeur doit négocier les modalités d'exercice de ce droit
  • Des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques doivent être mis en place
  • Aucune sanction ne peut résulter du fait de ne pas répondre en dehors des heures de travail

EN

You are not required to respond outside working hours.

  • The employer must negotiate the practical arrangements for exercising this right
  • Measures to regulate the use of digital tools must be implemented
  • No sanction can result from not responding outside working hours
Module 6

Engagements
Commitments

FR Écrivez une chose que vous ferez pour contribuer à un meilleur environnement de travail.

EN Write down one thing you will do to contribute to a better workplace.

Exercice personnel et anonyme. Votre note ne sera pas collectée.

This is personal and anonymous. Your note will not be collected.

Les 5 points essentiels (5 Key Takeaways)

FR

  1. Le harcèlement moral et sexuel sont des délits pénaux en France — avec de lourdes sanctions.
  2. L'impact compte, pas l'intention. « Je ne voulais pas nuire » n'est pas une défense.
  3. L'employeur a une obligation de résultat — il doit prévenir, pas seulement réagir.
  4. Vous êtes protégé(e) quand vous signalez — ainsi que les témoins et les facilitateurs.
  5. Vous avez des ressources : le référent CSE, les RH, le médecin du travail, et les recours externes.

EN

  1. Psychological and sexual harassment are criminal offences in France — with severe penalties.
  2. Impact matters, not intent. "I didn't mean to cause harm" is not a defence.
  3. The employer has an obligation of result — must prevent, not just respond.
  4. You are protected when you report — as are witnesses and facilitators.
  5. You have resources: CSE referent, HR, occupational doctor, and external options.

Ressources et prochaines étapes (Resources & Next Steps)

FR

  • Guide de référence — distribué aujourd'hui, couvre l'ensemble du cadre juridique et des procédures
  • Modules e-learning — disponibles dans 2 à 4 semaines, à suivre à votre rythme
  • Référent harcèlement CSE — votre point de contact confidentiel (coordonnées dans le guide)
  • Procédure de signalement — document détaillé disponible auprès des RH et sur l'intranet
  • Médecin du travail — disponible sur rendez-vous pour toute question de santé au travail

EN

  • Reference handbook — distributed today, covers the full legal framework and procedures
  • E-learning modules — available in 2-4 weeks, to be completed at your own pace
  • CSE harassment referent — your confidential contact point (details in the handbook)
  • Reporting procedure — detailed document available from HR and on the intranet
  • Occupational doctor — available by appointment for any workplace health questions

FR Merci.
Construisons ensemble un environnement de travail dont nous sommes fiers.

EN Thank you.
Let's build a workplace we're proud of — together.

ArtPartner — Paris — 2026