ArtPartner — Facilitator Guide / Guide de l'animateur

Préparation pré-atelier

Disposition de la salle

Disposer les tables en U ou en îlots de 4-5 personnes
Tableau blanc ou paperboard installé et visible de tous
Marqueurs de plusieurs couleurs disponibles

Matériel

Cartes de scénarios imprimées (10 disponibles ; prévoir 3-4 par groupe)
Livrets de formation en nombre suffisant pour distribution
Badges nominatifs pour chaque participant
Petites cartes ou feuilles de papier pour l'exercice d'engagement (Module 6)
Stylos pour chaque participant

Vérification technique

Projecteur fonctionnel et connecté
Diaporama chargé et testé (workshop/index.html)
Minuteur ou chronomètre disponible
Son vérifié si nécessaire

Connaître votre public

Consulter la liste des participants
Vérifier auprès des RH si des problèmes particuliers ont été signalés
Identifier les managers présents (certains contenus les concernent particulièrement)

NOTE DE CADRAGE CLÉ : Cet atelier est positionné comme une initiative positive de culture d'entreprise, et NON comme une réponse à des plaintes. Ne faites jamais référence à des incidents spécifiques. Si on vous le demande, restez sur le message : « Cela fait partie de notre engagement continu pour un environnement de travail sain. »

Pre-Workshop Preparation Checklist

Room Setup

Arrange tables in a U-shape or clusters of 4-5
Whiteboard or flipchart set up and visible to all
Multiple coloured markers available

Materials

Printed scenario cards (10 available; prepare 3-4 per group)
Handbooks in sufficient quantity for distribution
Name badges for each attendee
Small cards or notebook paper for the commitment exercise (Module 6)
Pens for each participant

Tech Check

Projector working and connected
Slide deck loaded and tested (workshop/index.html)
Timer or stopwatch available
Sound checked if needed

Know Your Audience

Review the attendee list
Check with HR if any particular issues have been flagged
Identify managers in the room (some content is especially relevant to them)

KEY FRAMING NOTE: This workshop is positioned as a positive culture initiative, NOT a response to complaints. Never reference specific incidents. If asked, stay on message: "This is part of our ongoing commitment to a healthy work environment."

Module 1 — Discussion d'ouverture 30 min

Questions à poser

Commencez par ces deux questions, dans l'ordre. Capturez les réponses au tableau en deux colonnes.

Question 1 : « À quoi ressemble un lieu de travail où vous donnez le meilleur de vous-même ? »

Question 2 : « Qu'est-ce qui vous en empêche ? »

Inscrivez les réponses au tableau blanc en deux colonnes : une pour les éléments positifs, une pour les obstacles.

Ce qu'il faut écouter

Soyez attentif si les participants mentionnent la peur, l'exclusion, l'agressivité. Notez le vocabulaire exact utilisé — vous y ferez référence plus tard dans la session.

CE QU'IL NE FAUT PAS FAIRE : Ne dirigez PAS la conversation vers le vocabulaire du harcèlement. Laissez les participants y arriver naturellement — ou pas du tout. Le but est une discussion ouverte et authentique.

Si personne ne parle

Utilisez des relances de secours :

« Pensez à votre meilleure expérience professionnelle — qu'est-ce qui la rendait si bien ? »

Vous pouvez aussi proposer un échange en binôme de 2 minutes avant de revenir en plénière.

Transition vers le Module 2

« La France dispose en fait de l'un des cadres juridiques les plus solides au monde pour protéger exactement ces choses. Voyons ensemble ce que cela signifie pour nous tous. »

Module 1 — Opening Discussion 30 min

Questions to Ask

Begin with these two questions, in order. Capture responses on the whiteboard in two columns.

Question 1: "What does a workplace where you do your best work look like?"

Question 2: "What gets in the way?"

Write responses on the whiteboard in two columns: one for the positive elements, one for the obstacles.

What to Listen For

Pay attention if people mention fear, exclusion, aggression. Note the exact language they use — you will reference it later in the session.

WHAT NOT TO DO: Do NOT steer toward harassment/bullying language. Let people arrive there naturally — or not at all. The aim is an open, authentic discussion.

If Nobody Speaks

Use backup prompts:

"Think about your best job ever — what made it great?"

You can also suggest a 2-minute pair-share before returning to the full group.

Transition to Module 2

"France actually has some of the strongest legal protections in the world for exactly these things. Let's look at what that means for all of us."

Module 2 — Le cadre juridique français 45 min

Présentez chaque concept juridique l'un après l'autre. Après chacun, faites une pause et demandez au groupe :

« Pouvez-vous imaginer une situation où cela pourrait s'appliquer ? »

Points clés par concept

1. Harcèlement moral (Articles L1152-1 à L1152-6 du Code du travail)

Agissements répétés qui dégradent les conditions de travail
Portent atteinte aux droits et à la dignité du salarié
Altèrent la santé physique ou mentale, ou compromettent l'avenir professionnel
La répétition est clé — mais même des actes apparemment mineurs comptés ensemble

2. Harcèlement sexuel (Article L1153-1)

Propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés
Portent atteinte à la dignité ou créent un environnement intimidant, hostile ou offensant
Inclut également toute pression grave en vue d'obtenir un acte sexuel (même un seul acte suffit)

3. Agissements sexistes (Article L1142-2-1)

Liés au sexe d'une personne
Portent atteinte à sa dignité ou créent un environnement dégradant
Un seul acte peut suffire — pas besoin de répétition
Inclut le « sexisme ordinaire » : remarques, blagues, comportements stéréotypés

4. Harcèlement discriminatoire

Harcèlement lié à un critère de discrimination (origine, handicap, orientation sexuelle, etc.)
S'applique aussi à des faits uniques dans certains cas
Protection renforcée en combinaison avec les lois anti-discrimination

5. Charge de la preuve

Le salarié présente des éléments de fait laissant présumer le harcèlement
C'est ensuite à l'employeur de prouver que les faits ne constituent pas du harcèlement
Renversement de la charge de la preuve favorable au salarié

TON : Gardez un ton informatif, pas menaçant. Répétez régulièrement : « Ces lois protègent chaque personne dans cette salle. »

Questions fréquentes et réponses

« Est-ce que ça veut dire qu'on ne peut plus faire de retour négatif ? »

Non. L'exercice légitime du pouvoir de direction n'est pas du harcèlement. Les critères clés sont la répétition, la dégradation des conditions et l'impact sur la personne.

« Et si c'est juste une blague ? »

L'intention ne compte pas en droit français. C'est l'impact qui est déterminant. L'article L1152-1 s'intéresse à l'effet sur la personne, pas à l'intention de l'auteur.

« Et les fausses accusations ? »

Les dénonciations de mauvaise foi ne sont pas protégées. L'article L1152-2 exige la bonne foi. Mais attention : le doute profite à la personne qui signale. Le seuil pour prouver la mauvaise foi est très élevé.

Module 2 — The French Framework 45 min

Present each legal concept one at a time. After each one, pause and ask the group:

"Can you think of a situation where this might apply?"

Talking Points by Concept

1. Harcèlement moral / Moral Harassment (Articles L1152-1 to L1152-6, Labour Code)

Repeated acts that degrade working conditions
Infringe on the rights and dignity of the employee
Harm physical or mental health, or compromise career prospects
Repetition is key — but even seemingly minor acts counted together qualify

2. Harcèlement sexuel / Sexual Harassment (Article L1153-1)

Repeated remarks or behaviour with sexual or sexist connotations
That undermine dignity or create an intimidating, hostile, or offensive environment
Also includes any serious pressure aimed at obtaining a sexual act (even a single act is enough)

3. Agissements sexistes / Sexist Conduct (Article L1142-2-1)

Related to a person's sex
Undermines their dignity or creates a degrading environment
A single act can be enough — no repetition required
Includes "everyday sexism": remarks, jokes, stereotyped behaviour

4. Discriminatory Harassment

Harassment linked to a protected characteristic (origin, disability, sexual orientation, etc.)
Can apply to single occurrences in some cases
Enhanced protection in combination with anti-discrimination laws

5. Burden of Proof

The employee presents facts that suggest harassment
The burden then shifts to the employer to prove the acts do not constitute harassment
This shifted burden of proof is favourable to the employee

TONE: Keep it informational, not threatening. Repeat regularly: "These laws protect everyone in this room."

Common Questions and Answers

"Does this mean you can't give negative feedback?"

No. Legitimate management is not harassment. The key criteria are repetition, degradation of conditions, and impact on the person.

"What if it's just a joke?"

Intent doesn't matter under French law. Impact does. Article L1152-1 looks at the effect on the person, not the intention behind the act.

"What about false accusations?"

Bad faith accusations are not protected. Article L1152-2 requires good faith. However, the benefit of the doubt goes to the person reporting. The threshold for proving bad faith is very high.

Module 3 — Les obligations de chacun 30 min

MESSAGE CLÉ : Chaque personne ici est À LA FOIS protégée ET a des responsabilités. Insistez sur cette dualité dès le début du module.

Pour tous les collaborateurs

Obligation générale de sécurité : chacun doit veiller à sa propre sécurité et à celle des autres
Droit de signaler sans crainte de représailles
Responsabilité de ne pas participer à des comportements inappropriés, même passivement

Pour les managers

POUR LES MANAGERS DANS LA SALLE : Soyez direct sur le fait que la responsabilité personnelle est réelle, mais cadrez-le positivement : « C'est précisément pour cela que comprendre tout ceci est particulièrement important pour vous. »

Obligation de prévention : le manager doit agir dès qu'il a connaissance d'une situation
Responsabilité personnelle civile et pénale possible
Obligation de protéger la santé physique et mentale des équipes
Ne pas ignorer un signalement, même informel

Le référent harcèlement du CSE

Désigné obligatoirement parmi les membres du CSE depuis 2019
Rôle : orienter, informer et accompagner les salariés
Si ArtPartner a désigné un référent, nommez-le : [______________________]

NOTE : Si aucun référent n'a encore été désigné, mentionnez-le comme un point à résoudre. N'en faites pas un sujet de débat pendant l'atelier — notez-le pour le débriefing avec les RH.

Le DUERP (Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels)

« La plupart des gens ne savent pas ce que c'est, et c'est normal. Le DUERP est un document obligatoire qui recense tous les risques professionnels, y compris les risques psychosociaux comme le harcèlement. L'employeur doit le mettre à jour et le rendre accessible. »

Document obligatoire pour toute entreprise d'au moins un salarié
Doit inclure les risques psychosociaux
Doit être mis à jour annuellement et après tout changement important
Consultable par tous les salariés

Module 3 — Everyone's Obligations 30 min

KEY MESSAGE: Everyone here is BOTH protected AND has responsibilities. Emphasise this duality right from the start of the module.

For All Employees

General safety obligation: everyone must look after their own safety and the safety of others
Right to report without fear of retaliation
Responsibility not to participate in inappropriate behaviour, even passively

For Managers

FOR MANAGERS IN THE ROOM: Be direct that personal liability is real, but frame it positively: "This is why understanding this matters for you specifically."

Prevention obligation: the manager must act as soon as they become aware of a situation
Potential personal civil and criminal liability
Obligation to protect the physical and mental health of their teams
Never ignore a report, even an informal one

The CSE Harassment Referent

Mandatory designation from among CSE members since 2019
Role: guide, inform, and support employees
If ArtPartner has designated one, name them: [______________________]

NOTE: If no referent has been designated yet, mention it as something that needs to be addressed. Do not make it a debate topic during the workshop — note it for the HR debrief.

The DUERP (Single Occupational Risk Assessment Document)

"Most people don't know what this is, and that's fine. The DUERP is a mandatory document listing all occupational risks, including psychosocial risks such as harassment. The employer must keep it updated and make it accessible."

Mandatory document for any company with at least one employee
Must include psychosocial risks
Must be updated annually and after any significant change
Available for consultation by all employees

Module 4 — Atelier scénarios 45 min

Organisation

Former des groupes de 4-5 personnes (mélanger départements et niveaux hiérarchiques si possible)
Distribuer 3-4 cartes de scénarios à chaque groupe (sur les 10 disponibles)

Gestion du temps

Phase	Durée	Consignes
Discussion en groupe	15 min	Les groupes discutent leurs scénarios entre eux
Débriefing plénier	20 min	Reprise en grand groupe, scénario par scénario
Synthèse	10 min	Relier les scénarios aux dispositions légales

Pendant le travail en groupe

VOTRE RÔLE : Circulez, écoutez, n'intervenez que si on vous le demande. Votre présence encourage l'engagement sans influencer la discussion.

Technique de débriefing

Prenez un scénario à la fois
Demandez aux groupes ce qu'ils ont discuté
Reliez chaque scénario aux dispositions légales spécifiques vues au Module 2
Valorisez les bonnes réflexions ; corrigez les malentendus avec tact

Gérer les réactions émotionnelles

Si quelqu'un est visiblement affecté :

« Ce sujet vous touche manifestement, et c'est tout à fait compréhensible. »

Proposez d'en parler en privé pendant la prochaine pause
N'insistez pas — ne poussez jamais quelqu'un à partager plus qu'il ne le souhaite
Passez au scénario suivant naturellement

Module 4 — Scenario Workshop 45 min

Setup

Form groups of 4-5 (mix departments and levels if possible)
Give each group 3-4 scenario cards (from the 10 available)

Time Management

Phase	Duration	Instructions
Group discussion	15 min	Groups discuss their scenarios among themselves
Full-group debrief	20 min	Come back together, go through one scenario at a time
Wrap-up	10 min	Map scenarios to specific legal provisions

During Group Work

YOUR ROLE: Circulate, listen, don't intervene unless asked. Your presence encourages engagement without influencing the discussion.

Debrief Technique

Take one scenario at a time
Ask groups what they discussed
Map each scenario to the specific legal provisions covered in Module 2
Validate good insights; tactfully correct misunderstandings

Managing Emotional Reactions

If someone gets visibly upset:

"This clearly resonates with you, and that's understandable."

Offer to talk privately during the next break
Don't push — never pressure someone to share more than they want to
Move on to the next scenario naturally

Module 5 — Que faire ? 30 min

Présentez les étapes de signalement clairement et lentement. Assurez-vous que les contacts spécifiques à ArtPartner sont renseignés.

Étapes de signalement

Parler à une personne de confiance — un collègue, un manager, le référent harcèlement
Signaler aux RH — par écrit de préférence (email, courrier)
Saisir le CSE ou le référent harcèlement
Alerter l'inspection du travail si nécessaire
Consulter la médecine du travail — le médecin du travail a un rôle de prévention et de conseil

Contacts ArtPartner

Rôle	Nom	Contact
Référent harcèlement CSE	[______________________]	[______________________]
Contact RH	[______________________]	[______________________]
Médecine du travail	[______________________]	[______________________]
Ressources externes	[______________________]

POINT CLÉ : Insistez — le signalement est protégé. Les représailles sont illégales. Répétez-le explicitement.

Préoccupation fréquente

« Mais il ne se passera rien... »

Abordez-le directement. La loi oblige l'employeur à agir. Le défaut d'action crée une responsabilité supplémentaire pour l'entreprise. Ce n'est pas une option — c'est une obligation légale. Si un signalement reste sans suite, le salarié a d'autres recours (inspection du travail, prud'hommes).

Module 5 — What To Do 30 min

Walk through reporting steps clearly and slowly. Make sure ArtPartner-specific contacts are filled in.

Reporting Steps

Talk to someone you trust — a colleague, a manager, the harassment referent
Report to HR — in writing if possible (email, letter)
Contact the CSE or the harassment referent
Alert the labour inspectorate if necessary
Consult occupational health — the occupational physician has a prevention and advisory role

ArtPartner Contacts

Role	Name	Contact
CSE Harassment Referent	[______________________]	[______________________]
HR Contact	[______________________]	[______________________]
Occupational Health	[______________________]	[______________________]
External Resources	[______________________]

KEY POINT: Emphasise — reporting is protected. Retaliation is illegal. State this explicitly.

Common Concern

"But nothing will happen..."

Address this directly. The law requires the employer to act. Failure to act creates additional liability for the company. It is not optional — it is a legal obligation. If a report goes unanswered, the employee has further recourse (labour inspectorate, labour courts).

Module 6 — Clôture 15 min

Exercice d'engagement

Distribuez les petites cartes ou feuilles de papier préparées.

« Écrivez une chose que vous ferez différemment, ou que vous continuerez à faire. C'est anonyme — on ne les ramène pas. »

IMPORTANT : Les cartes sont anonymes et ne sont PAS collectées. L'exercice est pour la réflexion personnelle uniquement.

Distribution des livrets

Distribuez les livrets de formation. Indiquez qu'ils contiennent toutes les références légales, les contacts et les scénarios discutés.

Annonce du e-learning

« Dans 2 à 4 semaines, vous recevrez un accès aux modules de formation en ligne. Il y aura 4 modules d'environ 20 minutes chacun. Cette formation est obligatoire et complète ce que nous avons fait aujourd'hui. »

Mot de clôture

« Merci à tous pour votre participation et votre ouverture. Ceci n'est pas un événement ponctuel. Nous construisons quelque chose ensemble. »

Module 6 — Close 15 min

Commitment Exercise

Hand out the small cards or notebook paper you prepared.

"Write one thing you'll do differently or continue doing. This is anonymous — we don't collect them."

IMPORTANT: The cards are anonymous and are NOT collected. The exercise is for personal reflection only.

Distribute Handbooks

Hand out the training handbooks. Point out that they contain all the legal references, contacts, and the scenarios discussed.

Announce E-Learning

"In 2 to 4 weeks, you'll receive access to the online training modules. There will be 4 modules of about 20 minutes each. This training is mandatory and complements what we've done today."

Closing Words

"Thank you all for your participation and openness. This isn't a one-time event. We're building something together."

Gérer les situations difficiles

Quelqu'un s'émeut / est affecté

Reconnaissez l'émotion : « Ce sujet vous touche, et c'est compréhensible. »
Proposez une conversation privée pendant la pause
Ne minimisez pas — ne dites jamais « ce n'est pas si grave »
Poursuivez naturellement sans attirer l'attention

Quelqu'un est sur la défensive

« J'entends ce que vous dites. Ce sont des situations complexes. La loi le reconnaît aussi — c'est pour cela que l'intention n'est pas le seul facteur. »

Ne vous lancez pas dans un débat
Validez le ressenti tout en maintenant le cadre juridique
Recentrez sur les faits et la loi, pas sur les opinions

Quelqu'un révèle un incident en cours

CRITIQUE : Ne menez PAS d'enquête et ne faites PAS de promesses dans la salle.

Remerciez la personne pour sa confiance
Dites que vous la mettrez en contact avec la bonne personne après la session
Ne demandez pas de détails en public
Après la session, informez les RH immédiatement

Quelqu'un est perturbateur

« J'apprécie votre point de vue. Assurons-nous que chacun ait l'occasion de contribuer. »

Restez calme et professionnel
Redirigez vers le groupe
Si le comportement persiste, proposez d'en discuter pendant la pause

Le groupe est silencieux

Utilisez le travail en binôme d'abord : « Tournez-vous vers votre voisin et échangez pendant 2 minutes. »
Puis revenez en plénière
Posez des questions ciblées à des individus (avec tact) plutôt qu'au groupe entier
Utilisez les relances de secours mentionnées au Module 1

Handling Difficult Situations

Someone Gets Emotional

Acknowledge the emotion: "This clearly resonates with you, and that's understandable."
Offer a private conversation during the break
Don't minimise — never say "it's not that bad"
Continue naturally without drawing attention

Someone Is Defensive

"I hear you. These are complex situations. The law recognises that too — that's why intent isn't the only factor."

Don't argue
Validate the feeling while maintaining the legal framework
Refocus on facts and law, not opinions

Someone Discloses a Current Incident

CRITICAL: Do NOT investigate and do NOT make promises in the room.

Thank the person for their trust
Tell them you'll connect them with the right person after the session
Don't ask for details in public
After the session, inform HR immediately

Someone Is Disruptive

"I appreciate your perspective. Let's make sure everyone has a chance to contribute."

Stay calm and professional
Redirect to the group
If the behaviour persists, offer to discuss during the break

The Group Is Silent

Use pair-share first: "Turn to the person next to you and discuss for 2 minutes."
Then bring it back to the full group
Ask targeted questions to individuals (tactfully) rather than the whole group
Use the backup prompts from Module 1

Checklist post-atelier

Recueillir les retours écrits si des participants en proposent
Débriefer avec les RH sur les incidents ou révélations éventuels
Signaler les lacunes d'infrastructure identifiées (ex. : pas de référent CSE désigné, pas de procédure de signalement en place)
Confirmer la date de lancement des modules de e-learning
Noter les thèmes ou questions récurrents pour améliorer les prochaines sessions
S'assurer que tout signalement reçu pendant l'atelier est transmis aux RH

Post-Workshop Checklist

Collect any written feedback if offered by participants
Debrief with HR on any incidents or disclosures
Flag any infrastructure gaps that emerged (e.g., no CSE referent designated, no reporting procedure in place)
Confirm e-learning module launch date
Note recurring themes or questions to improve future sessions
Ensure any reports received during the workshop are forwarded to HR