Chapitre 1
Chapter 1
Introduction
Introduction
Bienvenue dans le Manuel de référence ArtPartner. Ce document accompagne le programme de formation contre le harcèlement et les comportements inappropriés au travail. Il est conçu pour vous servir de référence permanente — à consulter pendant et après la formation.
ArtPartner s'engage pleinement en faveur de la dignité au travail. Chaque personne a le droit de travailler dans un environnement respectueux, sûr et exempt de toute forme de harcèlement, de discrimination ou de conduite sexiste. Cet engagement n'est pas seulement un impératif moral — c'est aussi une obligation légale pour l'employeur et pour chaque salarié.
Ce manuel couvre les principaux textes de loi français applicables, expliqués en langage clair, avec des exemples concrets et des informations pratiques sur la marche à suivre en cas de problème.
Format bilingue
Ce manuel est présenté en format bilingue français/anglais. Les textes de loi sont reproduits en français (leur langue officielle) avec une traduction anglaise en regard. Les explications et conseils pratiques sont disponibles dans les deux langues — utilisez le bouton EN/FR en haut à droite pour basculer.
Welcome to the ArtPartner Reference Handbook. This document accompanies the training programme on harassment and inappropriate conduct in the workplace. It is designed as a permanent reference — to consult during and after the training.
ArtPartner is fully committed to workplace dignity. Every person has the right to work in a respectful, safe environment free from any form of harassment, discrimination, or sexist conduct. This commitment is not only a moral imperative — it is also a legal obligation for employers and employees alike.
This handbook covers the main applicable French legal provisions, explained in plain language, with concrete examples and practical information on what to do if a problem arises.
Bilingual format
This handbook is presented in a bilingual French/English format. Legal texts are reproduced in French (their official language) with an English translation alongside. Explanations and practical guidance are available in both languages — use the EN/FR button in the top right corner to switch.
Chapitre 2
Chapter 2
Harcèlement moral
Moral Harassment
Article L1152-1 du Code du travail
Article L1152-1 of the Labour Code
Article L1152-1
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L1152-1
No employee shall be subjected to repeated acts of moral harassment that have the purpose or effect of degrading their working conditions in a manner likely to infringe their rights and dignity, to impair their physical or mental health, or to compromise their professional future.
Ce que cela signifie concrètement
Le harcèlement moral se définit par trois éléments clés :
- Des agissements répétés — il ne s'agit pas nécessairement d'un acte unique, mais d'un comportement qui se reproduit dans le temps (bien que la jurisprudence récente reconnaisse que des actes de courte durée peuvent suffire).
- Une dégradation des conditions de travail — les actes doivent affecter concrètement l'environnement professionnel de la victime.
- Des conséquences préjudiciables — atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale, ou à l'avenir professionnel.
Important : Il n'est pas nécessaire que l'auteur ait eu l'intention de harceler. La loi vise à la fois les agissements ayant pour objet (intention) et ceux ayant pour effet (résultat) de dégrader les conditions de travail.
What this means in practice
Moral harassment is defined by three key elements:
- Repeated acts — it typically involves a pattern of behaviour over time (though recent case law recognises that acts over a short period can suffice).
- Degradation of working conditions — the acts must concretely affect the victim's working environment.
- Harmful consequences — infringement of rights, dignity, physical or mental health, or professional future.
Important: It is not necessary for the perpetrator to have intended to harass. The law covers acts that have the purpose (intention) or the effect (result) of degrading working conditions.
Articles clés L1152-2 à L1152-6
Key Articles L1152-2 to L1152-6
Article L1152-2 — Protection contre les représailles
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Article L1152-2 — Protection from retaliation
No employee, trainee, or intern may be sanctioned, dismissed, or subjected to any discriminatory measure for having suffered or refused to suffer acts of moral harassment, or for having testified about or reported such acts.
Article L1152-3 — Nullité du licenciement
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article L1152-3 — Nullity of dismissal
Any termination of the employment contract that violates the provisions of Articles L1152-1 and L1152-2, and any provision or act contrary thereto, shall be null and void.
Article L1152-4 — Obligation de prévention de l'employeur
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Il porte à la connaissance des salariés les dispositions du présent article par tout moyen.
Article L1152-4 — Employer prevention obligation
The employer shall take all necessary steps to prevent acts of moral harassment. The employer shall bring the provisions of this article to the attention of employees by any means.
Article L1152-5 — Sanctions disciplinaires
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
Article L1152-5 — Disciplinary sanctions
Any employee who has committed acts of moral harassment shall be liable to disciplinary action.
Article L1152-6 — Procédure de médiation
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le médiateur est choisi en dehors de l'entreprise sur une liste de personnalités désignées.
Article L1152-6 — Mediation procedure
A mediation procedure may be initiated by any person in the company who considers themselves a victim of moral harassment, or by the person accused. The mediator is chosen from outside the company from a list of designated individuals.
Exemples concrets de harcèlement moral
Concrete examples of moral harassment
Exemple 1 — Isolement professionnel
Un manager cesse progressivement de confier des tâches à un salarié, l'exclut des réunions d'équipe, et ne répond plus à ses e-mails. Le salarié se retrouve isolé sans travail significatif pendant plusieurs semaines. Cette mise à l'écart systématique constitue du harcèlement moral.
Example 1 — Professional isolation
A manager gradually stops assigning tasks to an employee, excludes them from team meetings, and stops responding to their emails. The employee finds themselves isolated without meaningful work for several weeks. This systematic sidelining constitutes moral harassment.
Exemple 2 — Critiques humiliantes répétées
Un supérieur hiérarchique critique systématiquement le travail d'un salarié en public, utilisant des termes dégradants tels que « incompétent » ou « inutile », et ce de manière récurrente lors de réunions d'équipe. Les remarques vont bien au-delà d'un retour légitime sur le travail.
Example 2 — Repeated humiliating criticism
A line manager systematically criticises an employee's work in public, using degrading terms such as "incompetent" or "useless", doing so repeatedly during team meetings. The remarks go well beyond legitimate work feedback.
Exemple 3 — Surcharge de travail ciblée
Un salarié se voit confier de manière systématique un volume de travail manifestement excessif, avec des délais irréalistes, tandis que ses collègues au même poste ont une charge normale. L'objectif est de le pousser à l'échec ou à la démission.
Example 3 — Targeted work overload
An employee is systematically assigned a manifestly excessive workload with unrealistic deadlines, while colleagues in the same role have a normal workload. The aim is to push them towards failure or resignation.
Exemple 4 — Surveillance excessive
Un manager impose une surveillance disproportionnée à un salarié particulier : contrôle minutieux de chaque pause, demande de justification pour chaque déplacement, vérification systématique de chaque e-mail envoyé. Ce contrôle excessif et ciblé porte atteinte à la dignité du salarié.
Example 4 — Excessive surveillance
A manager imposes disproportionate surveillance on a particular employee: minute-by-minute monitoring of breaks, requiring justification for every movement, systematic checking of every email sent. This excessive and targeted control undermines the employee's dignity.
Le harcèlement moral institutionnel
Cass. crim., 21 janvier 2025
La Cour de cassation a confirmé le concept de harcèlement moral institutionnel : une politique d'entreprise ou une méthode de gestion peut constituer du harcèlement moral lorsqu'elle est mise en œuvre de manière à dégrader systématiquement les conditions de travail des salariés, même si elle ne vise pas un individu en particulier.
Cela signifie qu'une entreprise peut être poursuivie pour harcèlement moral lorsque ses pratiques managériales — réorganisations déstabilisantes, objectifs inatteignables, pressions systématiques — créent un environnement de travail dégradé à grande échelle.
Institutional moral harassment
Cass. crim., 21 January 2025
The Court of Cassation confirmed the concept of institutional moral harassment: a company policy or management method can constitute moral harassment when it is implemented in a way that systematically degrades employees' working conditions, even if it does not target any particular individual.
This means that a company can be prosecuted for moral harassment when its management practices — destabilising reorganisations, unattainable targets, systematic pressure — create a degraded working environment on a large scale.
Chapitre 3
Chapter 3
Harcèlement sexuel
Sexual Harassment
Article L1153-1 du Code du travail
Article L1153-1 of the Labour Code
Article L1153-1
Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Article L1153-1
No employee shall be subjected to:
1. Sexual harassment, consisting of repeated comments or conduct with a sexual or sexist connotation that either undermine their dignity by reason of their degrading or humiliating nature, or create an intimidating, hostile, or offensive situation against them;
2. Conduct assimilated to sexual harassment, consisting of any form of serious pressure, even if not repeated, exercised with the real or apparent aim of obtaining an act of a sexual nature, whether sought for the benefit of the perpetrator or a third party.
Articles clés L1153-2 à L1153-6
Key Articles L1153-2 to L1153-6
Article L1153-2 — Protection contre les représailles
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou pour avoir témoigné de tels faits ou les avoir relatés.
Article L1153-2 — Protection from retaliation
No employee, trainee, or intern may be sanctioned, dismissed, or subjected to any discriminatory measure for having suffered or refused to suffer acts of sexual harassment, or for having testified about or reported such acts.
Article L1153-3 — Nullité
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L1153-1 et L1153-2 est nul.
Article L1153-3 — Nullity
Any provision or act contrary to Articles L1153-1 and L1153-2 shall be null and void.
Article L1153-4 — Sanctions disciplinaires
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
Article L1153-4 — Disciplinary sanctions
Any employee who has committed acts of sexual harassment shall be liable to disciplinary action.
Article L1153-5 — Obligation de prévention de l'employeur
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Il porte à la connaissance des salariés, par tout moyen, les dispositions du Code pénal relatives au harcèlement sexuel (article 222-33).
Article L1153-5 — Employer prevention obligation
The employer shall take all necessary steps to prevent acts of sexual harassment, to put a stop to them, and to sanction them. The employer shall bring to the attention of employees, by any means, the provisions of the Penal Code relating to sexual harassment (Article 222-33).
Article L1153-6 — Sanctions pénales
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible des sanctions pénales prévues à l'article 222-33 du Code pénal.
Article L1153-6 — Criminal penalties
Any employee who has committed acts of sexual harassment shall be liable to the criminal penalties provided for in Article 222-33 of the Penal Code.
Article 222-33 du Code pénal — Définition pénale et sanctions
Article 222-33 of the Penal Code — Criminal definition and penalties
Article 222-33 du Code pénal
I. — Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
II. — Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
III. — Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende.
Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende lorsque les faits sont commis avec circonstances aggravantes (abus d'autorité, mineur, vulnérabilité, etc.).
Article 222-33 of the Penal Code
I. — Sexual harassment is the act of repeatedly imposing on a person comments or conduct with a sexual or sexist connotation which either undermine their dignity by reason of their degrading or humiliating nature, or create an intimidating, hostile, or offensive situation against them.
II. — Conduct assimilated to sexual harassment includes the act, even if not repeated, of using any form of serious pressure with the real or apparent aim of obtaining an act of a sexual nature, whether sought for the benefit of the perpetrator or a third party.
III. — The acts mentioned in I and II are punishable by two years' imprisonment and a fine of 30,000 euros.
These penalties are increased to three years' imprisonment and a fine of 45,000 euros where the acts are committed with aggravating circumstances (abuse of authority, minor, vulnerability, etc.).
Ce que cela signifie concrètement
La loi française reconnaît deux formes de harcèlement sexuel :
- Le harcèlement sexuel par répétition (type 1) : des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, qui n'ont pas besoin d'être graves individuellement mais qui, par leur accumulation, créent un environnement hostile.
- Le harcèlement sexuel par pression (type 2, dit « assimilé ») : une pression grave, même unique, pour obtenir un acte sexuel (par exemple, un supérieur qui conditionne une promotion à des faveurs sexuelles).
Depuis la loi du 21 mars 2022 : les propos ou comportements à connotation sexiste (et pas seulement sexuelle) sont explicitement inclus dans la définition du harcèlement sexuel.
What this means in practice
French law recognises two forms of sexual harassment:
- Repeated sexual harassment (type 1): repeated comments or conduct with a sexual or sexist connotation, which need not be individually serious but which, through their accumulation, create a hostile environment.
- Sexual harassment by pressure (type 2, "assimilated"): serious pressure, even a single instance, to obtain a sexual act (for example, a superior making a promotion conditional on sexual favours).
Since the law of 21 March 2022: comments or conduct with a sexist (and not only sexual) connotation are explicitly included in the definition of sexual harassment.
Le harcèlement environnemental
Cour d'appel de Paris, novembre 2024
La Cour d'appel de Paris a reconnu le concept de harcèlement sexuel d'ambiance (ou environnemental). Un environnement de travail saturé de blagues sexistes, d'images inappropriées ou de commentaires à caractère sexuel constitue du harcèlement sexuel, même si aucune personne n'est directement visée. L'atmosphère créée est en elle-même suffisante pour caractériser l'infraction.
Cela signifie que tous les salariés exposés à un tel environnement peuvent être considérés comme victimes, et que l'employeur a l'obligation d'y mettre fin.
Environmental harassment
Paris Court of Appeal, November 2024
The Paris Court of Appeal recognised the concept of environmental sexual harassment (harcèlement d'ambiance). A working environment saturated with sexist jokes, inappropriate images, or sexually charged comments constitutes sexual harassment, even if no individual person is directly targeted. The atmosphere created is in itself sufficient to characterise the offence.
This means that all employees exposed to such an environment may be considered victims, and the employer has an obligation to put a stop to it.
Exemples concrets de harcèlement sexuel
Concrete examples of sexual harassment
Exemple 1 — Messages insistants
Un collègue envoie de manière répétée des messages personnels à connotation romantique ou sexuelle, malgré des refus clairs. Il commente régulièrement l'apparence physique de la personne visée et cherche à provoquer des situations de proximité physique non souhaitée.
Example 1 — Persistent messages
A colleague repeatedly sends personal messages with a romantic or sexual connotation, despite clear refusals. They regularly comment on the targeted person's physical appearance and seek to create unwanted situations of physical proximity.
Exemple 2 — Chantage sexuel (quid pro quo)
Un responsable laisse entendre qu'une promotion ou une évaluation favorable dépend de l'acceptation d'un rendez-vous intime. Même si la pression n'est exercée qu'une seule fois, cette forme de chantage constitue du harcèlement sexuel assimilé.
Example 2 — Sexual blackmail (quid pro quo)
A manager suggests that a promotion or favourable evaluation depends on accepting an intimate meeting. Even if the pressure is exerted only once, this form of blackmail constitutes assimilated sexual harassment.
Exemple 3 — Environnement de travail sexualisé
Un bureau où circulent régulièrement des blagues grivoises, où des images à caractère sexuel sont partagées dans les discussions de groupe, et où les commentaires sur le physique des collègues sont monnaie courante. Même si personne ne se plaint ouvertement, cet environnement constitue du harcèlement sexuel d'ambiance.
Example 3 — Sexualised work environment
An office where crude jokes regularly circulate, where sexually explicit images are shared in group chats, and where comments on colleagues' physical appearance are commonplace. Even if nobody openly complains, this environment constitutes environmental sexual harassment.
Chapitre 4
Chapter 4
Agissements sexistes
Sexist Conduct
Article L1142-2-1 du Code du travail
Article L1142-2-1 of the Labour Code
Article L1142-2-1
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Article L1142-2-1
No person shall be subjected to sexist conduct, defined as any conduct related to a person's sex, having the purpose or effect of undermining their dignity or creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating, or offensive environment.
Distinction avec le harcèlement sexuel
L'article L1142-2-1 a été introduit pour combler un vide juridique : il vise le « sexisme ordinaire » qui, sans atteindre le seuil du harcèlement sexuel, crée néanmoins un environnement de travail dégradé.
Contrairement au harcèlement sexuel, l'agissement sexiste :
- N'exige pas de répétition — un seul acte peut suffire
- N'a pas nécessairement de connotation sexuelle — il est lié au sexe de la personne, pas à la sexualité
- Relève du droit du travail (sanctions disciplinaires) et non du droit pénal
Attention : une accumulation d'agissements sexistes peut requalifier la situation en harcèlement sexuel au sens de l'article L1153-1.
Distinction from sexual harassment
Article L1142-2-1 was introduced to fill a legal gap: it targets "everyday sexism" which, without reaching the threshold of sexual harassment, nonetheless creates a degraded working environment.
Unlike sexual harassment, sexist conduct:
- Does not require repetition — a single act can suffice
- Does not necessarily have a sexual connotation — it is related to a person's sex, not to sexuality
- Falls under labour law (disciplinary sanctions) rather than criminal law
Caution: an accumulation of sexist conduct can cause the situation to be reclassified as sexual harassment under Article L1153-1.
Exemples d'agissements sexistes
Examples of sexist conduct
Exemple 1 — Remarques liées au genre
Dire à une collègue « c'est bien, pour une femme » en réaction à son travail, ou sous-entendre qu'un homme n'est pas fait pour un métier de soin. Ces remarques, même « bienveillantes » en apparence, portent atteinte à la dignité en réduisant la personne à son sexe.
Example 1 — Gender-related remarks
Telling a female colleague "that's good, for a woman" in reaction to her work, or implying that a man is not suited to a caring profession. These remarks, even if apparently "well-meaning", undermine dignity by reducing the person to their sex.
Exemple 2 — Blagues sexistes
Faire circuler des blagues dégradantes sur les femmes (ou les hommes) dans les échanges professionnels — par e-mail, messagerie, ou lors de réunions. Le fait que « tout le monde rit » ne rend pas ces blagues acceptables.
Example 2 — Sexist jokes
Sharing degrading jokes about women (or men) in professional communications — by email, messaging, or during meetings. The fact that "everyone laughs" does not make these jokes acceptable.
Exemple 3 — Attitudes condescendantes
Couper systématiquement la parole à une collègue en réunion, reformuler ses idées comme si elle n'avait pas su s'exprimer clairement, ou s'adresser à elle avec un ton paternaliste. Ces comportements, lorsqu'ils sont liés au sexe, constituent des agissements sexistes.
Example 3 — Condescending attitudes
Systematically interrupting a female colleague in meetings, rephrasing her ideas as if she had not been able to express herself clearly, or addressing her in a patronising tone. These behaviours, when linked to sex, constitute sexist conduct.
Exemple 4 — Traitement différencié
Confier systématiquement les tâches administratives (prise de notes, organisation de réunions, commande de café) aux femmes de l'équipe, indépendamment de leur fonction. Ou exclure un salarié de certains projets en raison de son sexe (« ce client préfère traiter avec un homme »).
Example 4 — Differential treatment
Systematically assigning administrative tasks (note-taking, meeting organisation, ordering coffee) to women in the team, regardless of their actual role. Or excluding an employee from certain projects because of their sex ("this client prefers to deal with a man").
Chapitre 5
Chapter 5
Discrimination
Discrimination
Article L1132-1 du Code du travail
Article L1132-1 of the Labour Code
Article L1132-1
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte au sens du I de l'article 6 et des 1° et 2° du II de l'article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Article L1132-1
No person may be excluded from a recruitment or nomination process or from access to an internship or a period of in-company training, and no employee may be sanctioned, dismissed, or subjected to any direct or indirect discriminatory measure, as defined in Article 1 of Law No. 2008-496 of 27 May 2008, in particular with respect to remuneration within the meaning of Article L3221-3, profit-sharing schemes or share distribution, training, redeployment, assignment, qualification, classification, professional promotion, working hours, performance evaluation, transfer, or contract renewal, on grounds of their origin, sex, morals, sexual orientation, gender identity, age, family situation or pregnancy, genetic characteristics, particular vulnerability resulting from their economic situation (whether apparent or known to the perpetrator), real or supposed membership or non-membership of an ethnic group, nation, or so-called race, political opinions, trade union or mutual society activities, exercise of an elected mandate, religious beliefs, physical appearance, family name, place of residence or banking domiciliation, health status, loss of autonomy or disability, ability to express oneself in a language other than French, or status as a whistleblower, facilitator, or person associated with a whistleblower within the meaning of Article 6(I) and Article 6(II)(1) and (2) of Law No. 2016-1691 of 9 December 2016 on transparency, the fight against corruption, and the modernisation of economic life.
Les 25 critères de discrimination interdits
La loi française interdit la discrimination fondée sur les critères suivants :
All 25 prohibited grounds of discrimination
French law prohibits discrimination on the following grounds:
- Origine
- Sexe
- Mœurs
- Orientation sexuelle
- Identité de genre
- Âge
- Situation de famille
- Grossesse
- Caractéristiques génétiques
- Vulnérabilité économique
- Appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie, une nation ou une prétendue race
- Opinions politiques
- Activités syndicales ou mutualistes
- Exercice d'un mandat électif
- Convictions religieuses
- Apparence physique
- Nom de famille
- Lieu de résidence
- Domiciliation bancaire
- État de santé
- Perte d'autonomie
- Handicap
- Capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français
- Qualité de lanceur d'alerte
- Opinions personnelles (dans le secteur public)
Lien entre discrimination et harcèlement
Cass. soc., 14 novembre 2024
La Cour de cassation a confirmé que le harcèlement discriminatoire constitue à la fois un acte de harcèlement et un acte de discrimination. Lorsque des actes de harcèlement moral ou sexuel sont motivés par l'un des critères de discrimination interdits (par exemple, l'origine, l'orientation sexuelle, les convictions religieuses), la victime bénéficie de la double protection prévue par la loi : celle contre le harcèlement et celle contre la discrimination.
Cela signifie que les sanctions et les indemnisations peuvent être cumulées, et que le régime probatoire favorable de l'article L1154-1 (charge de la preuve aménagée) s'applique.
Link between discrimination and harassment
Cass. soc., 14 November 2024
The Court of Cassation confirmed that discriminatory harassment constitutes both an act of harassment and an act of discrimination. When acts of moral or sexual harassment are motivated by one of the prohibited grounds of discrimination (for example, origin, sexual orientation, religious beliefs), the victim benefits from dual protection under the law: against harassment and against discrimination.
This means that penalties and compensation can be cumulated, and the favourable evidentiary regime of Article L1154-1 (adjusted burden of proof) applies.
Sanctions pour discrimination
La discrimination est un délit pénal (article 225-1 du Code pénal) :
- Personne physique : jusqu'à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende
- Personne morale (entreprise) : jusqu'à 225 000 euros d'amende
En outre, toute mesure discriminatoire (licenciement, sanction, refus de promotion) est nulle de plein droit, ouvrant droit à réintégration et à indemnisation.
Penalties for discrimination
Discrimination is a criminal offence (Article 225-1 of the Penal Code):
- Individual: up to 3 years' imprisonment and a fine of 45,000 euros
- Legal entity (company): up to 225,000 euros fine
In addition, any discriminatory measure (dismissal, sanction, refusal of promotion) is null and void by operation of law, giving rise to reinstatement and compensation.
Chapitre 6
Chapter 6
Protection des lanceurs d'alerte
Whistleblower Protection
La loi Waserman (loi n° 2022-401 du 21 mars 2022)
La loi Waserman a considérablement renforcé la protection des lanceurs d'alerte en France, transposant la directive européenne 2019/1937. Elle offre un cadre juridique complet pour protéger ceux qui signalent des irrégularités.
Qui est protégé ?
- Le lanceur d'alerte lui-même — toute personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une violation grave du droit, ou une menace pour l'intérêt général.
- Les facilitateurs — toute personne physique ou morale à but non lucratif qui aide le lanceur d'alerte dans sa démarche (par exemple, un représentant syndical, un collègue de confiance, une association).
- Les personnes en lien — les collègues et les proches du lanceur d'alerte qui pourraient subir des représailles par ricochet.
Étendue de la protection
Le lanceur d'alerte ne peut faire l'objet d'aucune mesure de représailles dans tous les aspects de la relation de travail :
- Recrutement, accès à un stage ou une formation
- Sanctions disciplinaires, mutation, rétrogradation
- Licenciement ou non-renouvellement de contrat
- Réduction de rémunération ou d'avantages
- Évaluation négative injustifiée
- Atteinte à la réputation, notamment sur les réseaux sociaux
- Mise sur liste noire
Comment effectuer un signalement protégé ?
Le lanceur d'alerte dispose de trois canaux de signalement, qu'il peut utiliser de manière non hiérarchisée (depuis la loi Waserman, il n'est plus obligatoire de passer d'abord par le canal interne) :
- Signalement interne — auprès du supérieur hiérarchique, de l'employeur, du référent désigné, ou de toute instance habilitée.
- Signalement externe — auprès de l'autorité compétente (Défenseur des Droits, inspection du travail, procureur de la République, autorités de régulation).
- Divulgation publique — en dernier recours, si le signalement n'a pas été traité dans les délais, ou en cas de danger grave et imminent.
Lien avec la discrimination
La qualité de lanceur d'alerte figure parmi les 25 critères de discrimination interdits par l'article L1132-1 du Code du travail. Toute mesure défavorable prise en raison du statut de lanceur d'alerte est donc constitutive de discrimination et passible des sanctions correspondantes.
The Waserman Law (Law No. 2022-401 of 21 March 2022)
The Waserman Law significantly strengthened whistleblower protection in France, transposing EU Directive 2019/1937. It provides a comprehensive legal framework to protect those who report wrongdoing.
Who is protected?
- The whistleblower themselves — any natural person who reports or discloses, without direct financial compensation and in good faith, information concerning a crime, an offence, a serious violation of law, or a threat to the general interest.
- Facilitators — any natural or non-profit legal person who assists the whistleblower in their process (for example, a trade union representative, a trusted colleague, an association).
- Associated persons — colleagues and relatives of the whistleblower who might suffer retaliatory measures as a consequence.
Scope of protection
The whistleblower cannot be subjected to any retaliatory measure in all aspects of the employment relationship:
- Recruitment, access to internships or training
- Disciplinary sanctions, transfer, demotion
- Dismissal or non-renewal of contract
- Reduction of remuneration or benefits
- Unjustified negative evaluation
- Damage to reputation, including on social media
- Blacklisting
How to make a protected report
The whistleblower has three reporting channels, which may be used without hierarchical order (since the Waserman Law, it is no longer mandatory to go through internal channels first):
- Internal report — to the line manager, the employer, the designated referent, or any authorised body.
- External report — to the competent authority (Defender of Rights, labour inspectorate, public prosecutor, regulatory authorities).
- Public disclosure — as a last resort, if the report has not been addressed within the required timeframe, or in the event of serious and imminent danger.
Link with discrimination
Whistleblower status is one of the 25 prohibited grounds of discrimination under Article L1132-1 of the Labour Code. Any adverse measure taken because of a person's whistleblower status therefore constitutes discrimination and is subject to the corresponding penalties.
Chapitre 7
Chapter 7
Droit à la déconnexion
Right to Disconnect
Article L2242-17, 7° du Code du travail
Article L2242-17(7) of the Labour Code
Article L2242-17, 7°
La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte sur :
[...] 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique.
Article L2242-17(7)
The annual negotiation on professional equality between women and men and on quality of life and working conditions shall cover:
[...] (7) The modalities for the employee's full exercise of their right to disconnect and the implementation by the company of mechanisms to regulate the use of digital tools, with a view to ensuring respect for rest periods and leave as well as personal and family life. In the absence of an agreement, the employer shall draw up a charter, after consulting the Social and Economic Committee.
Ce que cela signifie concrètement
Le droit à la déconnexion reconnaît que les salariés ont le droit de ne pas être joignables en dehors de leurs heures de travail. Ils ne sont pas tenus de répondre aux e-mails, appels, messages ou notifications professionnels pendant leurs temps de repos, congés ou week-ends.
Obligations de l'employeur
- Entreprises de 50 salariés et plus : obligation de négocier un accord d'entreprise sur les modalités du droit à la déconnexion. À défaut d'accord, l'employeur doit élaborer une charte.
- Toutes les entreprises : l'obligation générale de sécurité (article L4121-1) impose à tout employeur de veiller à la santé physique et mentale de ses salariés, ce qui inclut le respect des temps de repos.
Lien avec le harcèlement
La sollicitation persistante en dehors des heures de travail peut constituer du harcèlement moral au sens de l'article L1152-1. Un manager qui envoie systématiquement des e-mails tard le soir en exigeant des réponses immédiates, ou qui contacte un salarié pendant ses congés de manière répétée, peut être reconnu coupable de harcèlement moral si ces agissements dégradent les conditions de travail du salarié.
What this means in practice
The right to disconnect recognises that employees have the right not to be contactable outside their working hours. They are not required to respond to emails, calls, messages, or professional notifications during their rest periods, holidays, or weekends.
Employer obligations
- Companies with 50 or more employees: obligation to negotiate a company agreement on the modalities of the right to disconnect. In the absence of an agreement, the employer must draw up a charter.
- All companies: the general duty of care (Article L4121-1) requires every employer to protect the physical and mental health of its employees, which includes ensuring respect for rest periods.
Connection to bullying
Persistent contact outside working hours can constitute moral harassment within the meaning of Article L1152-1. A manager who systematically sends emails late at night demanding immediate responses, or who repeatedly contacts an employee during their holidays, may be found guilty of moral harassment if these actions degrade the employee's working conditions.
Chapitre 8
Chapter 8
Obligations de l'employeur et du salarié
Employer & Employee Obligations
Obligations de l'employeur
Employer obligations
Article L1152-4 — Prévention du harcèlement moral
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Cette obligation comprend la mise en place de mesures concrètes : formation, information, procédures de signalement, enquêtes internes.
Article L1152-4 — Prevention of moral harassment
The employer shall take all necessary steps to prevent acts of moral harassment. This obligation includes implementing concrete measures: training, information, reporting procedures, internal investigations.
Article L1153-5 — Prévention du harcèlement sexuel
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Il porte à la connaissance des salariés les textes de loi applicables (article 222-33 du Code pénal) et les voies de recours (coordonnées du médecin du travail, de l'inspection du travail, du Défenseur des Droits, du référent harcèlement).
Article L1153-5 — Prevention of sexual harassment
The employer shall take all necessary steps to prevent acts of sexual harassment, to put a stop to them, and to sanction them. The employer shall bring to employees' attention the applicable legal texts (Article 222-33 of the Penal Code) and available remedies (contact details for the occupational doctor, labour inspectorate, Defender of Rights, and the harassment referent).
Article L4121-1 — Obligation générale de sécurité
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
- Des actions de prévention des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux
- Des actions d'information et de formation
- La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés
Il s'agit d'une obligation de résultat : l'employeur ne peut pas se contenter de moyens — il doit garantir que le résultat est atteint (la protection effective de la santé des salariés).
Article L4121-1 — General safety obligation
The employer shall take the necessary measures to ensure safety and protect the physical and mental health of workers. These measures include:
- Prevention of occupational risks, including psychosocial risks
- Information and training measures
- Implementation of an appropriate organisation and resources
This is an obligation of result (obligation de résultat): the employer cannot merely provide the means — they must ensure that the result is achieved (the effective protection of employees' health).
Le DUERP (Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels)
Tout employeur est tenu d'élaborer et de mettre à jour un document unique qui recense l'ensemble des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Ce document doit obligatoirement inclure les risques psychosociaux, c'est-à-dire les risques liés au harcèlement moral, au harcèlement sexuel, aux agissements sexistes, au stress au travail, et à la violence au travail.
Le DUERP doit être :
- Mis à jour au moins une fois par an (entreprises de 11 salariés et plus)
- Accessible à tous les salariés et aux membres du CSE
- Accompagné d'un plan d'action de prévention
The DUERP (Single Risk Assessment Document)
Every employer is required to prepare and maintain a single document (Document Unique) that identifies all risks to the health and safety of workers. This document must include psychosocial risks, namely risks related to moral harassment, sexual harassment, sexist conduct, work-related stress, and workplace violence.
The DUERP must be:
- Updated at least once a year (companies with 11 or more employees)
- Accessible to all employees and members of the CSE
- Accompanied by a prevention action plan
Le CSE (Comité Social et Économique)
Le CSE est l'instance représentative du personnel dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus. En matière de harcèlement, le CSE joue un rôle essentiel :
- Référent harcèlement sexuel : dans toute entreprise disposant d'un CSE, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné parmi les membres du CSE. Ce référent est un interlocuteur de confiance pour les salariés.
- Droit d'alerte : le CSE peut déclencher un droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise.
- Enquêtes : le CSE participe aux enquêtes en cas de signalement de harcèlement ou de risques psychosociaux.
Comment contacter votre CSE ?
Les coordonnées de votre référent harcèlement du CSE sont affichées dans les locaux de l'entreprise et disponibles auprès des ressources humaines.
The CSE (Social and Economic Committee)
The CSE is the employee representative body in all companies with 11 or more employees. Regarding harassment, the CSE plays an essential role:
- Harassment referent: in any company with a CSE, a referent for the fight against sexual harassment and sexist conduct must be designated from among the CSE members. This referent is a trusted contact for employees.
- Right of alert: the CSE can trigger an alert in case of infringement of individual rights, physical or mental health, or individual freedoms within the company.
- Investigations: the CSE participates in investigations following reports of harassment or psychosocial risks.
How to contact your CSE
The contact details of your CSE harassment referent are displayed on company premises and available from Human Resources.
Obligations du salarié
- Article L1152-5 : Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. Chaque salarié a le devoir de ne pas harceler ses collègues.
- Devoir de bonne foi : les signalements doivent être faits de bonne foi. La dénonciation calomnieuse (signalement intentionnellement faux) n'est pas protégée et peut donner lieu à des sanctions disciplinaires et pénales.
- Devoir de coopération : les salariés doivent coopérer de bonne foi aux enquêtes internes et ne pas entraver les procédures de signalement.
Employee obligations
- Article L1152-5: Any employee who has committed acts of moral harassment shall be liable to disciplinary action. Every employee has a duty not to harass their colleagues.
- Duty of good faith: reports must be made in good faith. Malicious reporting (intentionally false accusations) is not protected and may result in disciplinary and criminal sanctions.
- Duty of cooperation: employees must cooperate in good faith with internal investigations and not obstruct reporting procedures.
Chapitre 9
Chapter 9
Sanctions
Penalties
Le tableau ci-dessous résume les sanctions applicables aux différentes infractions.
The table below summarises the penalties applicable to the various offences.
| Infraction | Base légale | Sanction pénale | Conséquences civiles |
|---|---|---|---|
| Harcèlement moral | Art. 222-33-2 CP | 2 ans d'emprisonnement + 30 000 € | Dommages et intérêts, nullité du licenciement, indemnité minimale de 6 mois de salaire |
| Harcèlement sexuel | Art. 222-33 CP | 2 ans + 30 000 € (3 ans + 45 000 € avec circonstances aggravantes) |
Dommages et intérêts, nullité du licenciement, indemnité minimale de 6 mois de salaire |
| Agissements sexistes | Art. L1142-2-1 CT | Sanctions disciplinaires | Dommages et intérêts |
| Discrimination | Art. 225-1 CP | 3 ans + 45 000 € (personne physique) 225 000 € (personne morale) |
Dommages et intérêts, nullité de la mesure discriminatoire |
| Représailles contre un lanceur d'alerte | Loi Waserman (n° 2022-401) | Sanctions pénales | Réintégration, dommages et intérêts |
| Offence | Legal Basis | Criminal Penalty | Civil Consequences |
|---|---|---|---|
| Moral harassment | Art. 222-33-2 CP | 2 years' imprisonment + €30,000 | Damages, nullity of dismissal, minimum 6 months' salary compensation |
| Sexual harassment | Art. 222-33 CP | 2 years + €30,000 (3 years + €45,000 aggravated) |
Damages, nullity of dismissal, minimum 6 months' salary compensation |
| Sexist conduct | Art. L1142-2-1 CT | Disciplinary sanctions | Damages |
| Discrimination | Art. 225-1 CP | 3 years + €45,000 (individual) €225,000 (company) |
Damages, nullity of discriminatory measure |
| Retaliation against whistleblower | Waserman Law (No. 2022-401) | Criminal sanctions | Reinstatement, damages |
Chapitre 10
Chapter 10
Comment signaler
How to Report
Si vous êtes victime ou témoin de harcèlement, de discrimination ou d'agissements sexistes, voici les étapes à suivre. Vous n'êtes pas obligé de les suivre dans cet ordre — faites ce qui vous semble le plus approprié à votre situation.
If you are a victim of or witness to harassment, discrimination, or sexist conduct, here are the steps to follow. You are not required to follow them in this order — do what seems most appropriate to your situation.
-
Documentez tout
Gardez une trace écrite de chaque incident :
- Dates et heures précises de chaque fait
- Témoins présents (noms et coordonnées si possible)
- Messages — conservez les e-mails, SMS, messages instantanés (captures d'écran)
- Documents — notes de service, évaluations, changements d'affectation
- Effets sur votre santé — consultations médicales, arrêts de travail
Conseil important : conservez des copies de tous ces éléments en dehors de votre environnement de travail (chez vous, dans un compte e-mail personnel, sur une clé USB). En cas de licenciement ou de suspension, vous pourriez perdre l'accès à vos outils professionnels.
Document everything
Keep a written record of each incident:
- Precise dates and times of each event
- Witnesses present (names and contact details if possible)
- Messages — save emails, texts, instant messages (screenshots)
- Documents — memos, evaluations, assignment changes
- Effects on your health — medical consultations, sick leave
Important advice: keep copies of all these elements outside your work environment (at home, in a personal email account, on a USB drive). In case of dismissal or suspension, you could lose access to your professional tools.
-
Parlez à une personne de confiance
Vous n'avez pas à affronter cette situation seul. Adressez-vous à :
- Le référent harcèlement sexuel du CSE — c'est son rôle de vous écouter et de vous orienter
- Le service des ressources humaines
- Un collègue de confiance
- Un représentant syndical
Talk to someone you trust
You do not have to face this situation alone. Speak to:
- The CSE harassment referent — it is their role to listen and guide you
- The Human Resources department
- A trusted colleague
- A trade union representative
Référent harcèlement du CSE
Nom : [À compléter]E-mail : [À compléter]Téléphone : [À compléter]CSE Harassment Referent
Name: [To be completed]Email: [To be completed]Phone: [To be completed]Ressources Humaines
Service : [À compléter]E-mail : [À compléter]Téléphone : [À compléter]Human Resources
Department: [To be completed]Email: [To be completed]Phone: [To be completed] -
Effectuez un signalement interne formel
Adressez un écrit (lettre recommandée avec accusé de réception, ou e-mail) à la direction ou aux ressources humaines. Votre signalement devrait inclure :
- Une description factuelle des faits (dates, lieux, circonstances)
- Les noms des personnes concernées
- Les témoins éventuels
- Les preuves dont vous disposez
- Les conséquences sur votre santé ou votre travail
Conservez une copie de tout signalement avec preuve de sa date d'envoi.
Make a formal internal report
Submit a written report (registered letter with acknowledgement of receipt, or email) to management or Human Resources. Your report should include:
- A factual description of events (dates, locations, circumstances)
- The names of the people involved
- Any witnesses
- The evidence you have
- The consequences on your health or work
Keep a copy of every report with proof of the date it was sent.
-
Recours externes
Si le signalement interne n'aboutit pas ou si vous préférez vous adresser directement à une autorité extérieure, vous avez plusieurs options :
External options
If the internal report does not lead to action, or if you prefer to contact an external authority directly, you have several options:
Inspection du travail
L'inspection du travail veille au respect du droit du travail. Elle peut effectuer des contrôles sur place, demander des documents, et dresser des procès-verbaux. Les inspecteurs peuvent intervenir de manière anonyme (sans révéler l'identité du plaignant).
Adresse : [DREETS de votre département]Téléphone : [À compléter]Site web : dreets.gouv.frLabour Inspectorate (Inspection du travail)
The labour inspectorate ensures compliance with employment law. It can carry out on-site inspections, request documents, and issue official reports. Inspectors can intervene anonymously (without revealing the complainant's identity).
Address: [Your local DREETS office]Phone: [To be completed]Website: dreets.gouv.frDéfenseur des Droits
Le Défenseur des Droits est une autorité indépendante chargée de lutter contre les discriminations et de défendre les droits fondamentaux. Il peut mener des enquêtes, formuler des recommandations, et proposer une médiation. La saisine est gratuite.
Téléphone : 09 69 39 00 00 (prix d'un appel local)Site web : defenseurdesdroits.frEn ligne : Formulaire de saisine sur le site webDefender of Rights (Défenseur des Droits)
The Defender of Rights is an independent authority responsible for fighting discrimination and defending fundamental rights. It can conduct investigations, issue recommendations, and propose mediation. Filing a complaint is free.
Phone: 09 69 39 00 00 (local rate call)Website: defenseurdesdroits.frOnline: Complaint form on the websiteMédecin du travail
Le médecin du travail est un professionnel de santé indépendant de l'employeur. Il est tenu au secret médical. Il peut :
- Évaluer l'impact du harcèlement sur votre santé
- Préconiser des aménagements de poste ou un changement d'affectation
- Alerter l'employeur sur les risques pour la santé (sans révéler de détails médicaux)
- Délivrer un certificat médical attestant des conséquences sur votre santé
Service : [Service de santé au travail de votre entreprise]Téléphone : [À compléter]Occupational Doctor (Médecin du travail)
The occupational doctor is a health professional independent from the employer. They are bound by medical confidentiality. They can:
- Assess the impact of harassment on your health
- Recommend workplace adjustments or a change of assignment
- Alert the employer about health risks (without revealing medical details)
- Issue a medical certificate documenting the consequences on your health
Service: [Your company's occupational health service]Phone: [To be completed]Conseil de prud'hommes
Le conseil de prud'hommes est la juridiction compétente pour les litiges individuels entre salariés et employeurs. Vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes pour :
- Demander des dommages et intérêts
- Contester un licenciement
- Faire reconnaître la nullité d'une mesure discriminatoire
Adresse : [Conseil de prud'hommes compétent pour votre lieu de travail]Site web : justice.frLabour Court (Conseil de prud'hommes)
The labour court has jurisdiction over individual disputes between employees and employers. You can bring a claim to the labour court to:
- Seek damages
- Challenge a dismissal
- Have a discriminatory measure declared null and void
Address: [Labour court with jurisdiction for your workplace]Website: justice.frPlainte pénale
Le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et la discrimination sont des délits pénaux. Vous pouvez déposer une plainte :
- Au commissariat de police ou à la gendarmerie (dépôt de plainte)
- Directement auprès du procureur de la République (lettre recommandée au tribunal judiciaire)
Commissariat : [Commissariat le plus proche de votre lieu de travail]Procureur : [Tribunal judiciaire compétent]Criminal complaint
Moral harassment, sexual harassment, and discrimination are criminal offences. You can file a complaint:
- At the police station (commissariat de police) or gendarmerie
- Directly with the public prosecutor (procureur de la République) by registered letter to the judicial court (tribunal judiciaire)
Police station: [Nearest to your workplace]Prosecutor: [Competent judicial court] -
Urgence
Si vous vous sentez en danger immédiat :
- Appelez la police au 17 (ou le 112 depuis un mobile)
- Quittez le lieu de travail si nécessaire — vous avez le droit de vous retirer d'une situation de danger grave et imminent (droit de retrait, article L4131-1 du Code du travail)
- Appelez le 3114 (numéro national de prévention du suicide) si vous avez des pensées suicidaires
Emergency
If you feel in immediate danger:
- Call the police at 17 (or 112 from a mobile phone)
- Leave the workplace if necessary — you have the right to withdraw from a situation of serious and imminent danger (right of withdrawal, Article L4131-1 of the Labour Code)
- Call 3114 (national suicide prevention number) if you are having suicidal thoughts
Numéros d'urgence
Police : 17Urgences : 15 (SAMU) / 112 (européen)Suicide : 3114 (24h/24)Violences : 3919 (Violences Femmes Info)Emergency numbers
Police: 17Emergency: 15 (SAMU) / 112 (European)Suicide: 3114 (24/7)Violence: 3919 (Women's violence helpline)
Chapitre 11
Chapter 11
Foire aux questions
Frequently Asked Questions
Un seul incident suffit-il pour caractériser le harcèlement ? Is a single incident enough for harassment?
En règle générale, le harcèlement moral (article L1152-1) exige des agissements répétés. Un acte isolé ne suffit généralement pas. Cependant :
- La jurisprudence récente (notamment Bastia, 2024) a reconnu que des actes répétés sur une courte période peuvent suffire — il n'est pas nécessaire que le harcèlement dure des mois.
- Un acte unique grave peut constituer du harcèlement sexuel « assimilé » (type 2) s'il s'agit d'une pression grave pour obtenir un acte sexuel.
- Un acte unique peut également constituer une discrimination ou un agissement sexiste, qui ne nécessitent pas de répétition.
As a general rule, moral harassment (Article L1152-1) requires repeated acts. An isolated act is generally not sufficient. However:
- Recent case law (notably Bastia, 2024) has recognised that repeated acts over a short period can suffice — it is not necessary for harassment to last months.
- A single serious act can constitute "assimilated" sexual harassment (type 2) if it involves serious pressure to obtain a sexual act.
- A single act may also constitute discrimination or sexist conduct, which do not require repetition.
Un manager peut-il faire des retours négatifs sans que cela soit du harcèlement ? Can a manager give negative feedback without it being harassment?
Oui. Les actes de gestion légitimes ne constituent pas du harcèlement. Un manager a le droit de :
- Donner un retour critique constructif sur le travail d'un salarié
- Fixer des objectifs et évaluer les performances
- Prendre des décisions d'organisation (affectation, mutation)
- Prononcer des sanctions disciplinaires justifiées
La distinction entre gestion légitime et harcèlement repose sur trois critères : la répétition (les actes sont-ils systématiques ?), la dégradation (les conditions de travail se détériorent-elles ?), et l'impact disproportionné (les mesures sont-elles raisonnables par rapport à la situation ?).
Yes. Legitimate management actions do not constitute harassment. A manager has the right to:
- Give constructive critical feedback on an employee's work
- Set objectives and evaluate performance
- Make organisational decisions (assignment, transfer)
- Impose justified disciplinary sanctions
The distinction between legitimate management and harassment rests on three criteria: repetition (are the acts systematic?), degradation (are working conditions deteriorating?), and disproportionate impact (are the measures reasonable in relation to the situation?).
Que se passe-t-il si la personne ne semble pas gênée ? What if the person doesn't seem bothered?
Le consentement ne peut pas être présumé. De nombreuses victimes ne manifestent pas ouvertement leur malaise, par peur des représailles, par honte, ou simplement par mécanisme de défense.
En vertu des décisions récentes de 2024, une atmosphère toxique est suffisante pour caractériser le harcèlement, même si la cible semble l'accepter. La loi protège la dignité de manière objective — ce n'est pas à la victime de démontrer qu'elle a été « suffisamment » affectée.
De plus, le harcèlement environnemental reconnu par la Cour d'appel de Paris protège tous les salariés exposés à un environnement dégradé, qu'ils aient ou non individuellement exprimé leur malaise.
Consent cannot be assumed. Many victims do not openly show their discomfort, out of fear of retaliation, shame, or simply as a defence mechanism.
Under recent 2024 rulings, a toxic atmosphere is sufficient to characterise harassment, even if the target appears to accept it. The law protects dignity objectively — it is not up to the victim to demonstrate that they were "sufficiently" affected.
Moreover, environmental harassment as recognised by the Paris Court of Appeal protects all employees exposed to a degraded environment, whether or not they have individually expressed discomfort.
Que se passe-t-il si je suis accusé de harcèlement ? What if I'm accused of harassment?
Si vous faites l'objet d'une accusation de harcèlement :
- Vous avez le droit d'être entendu et de présenter votre version des faits
- L'enquête doit être impartiale et contradictoire
- Vous pouvez vous faire assister par un représentant du personnel ou un avocat
- Aucune sanction ne peut être prise sans que vous ayez été entendu
Attention : les fausses accusations faites de mauvaise foi ne sont pas protégées par la loi. Une dénonciation calomnieuse peut entraîner des sanctions disciplinaires et pénales. Cependant, un signalement fait de bonne foi qui s'avère infondé reste protégé — la protection vise les représailles, pas le résultat de l'enquête.
If you are the subject of a harassment accusation:
- You have the right to be heard and to present your version of events
- The investigation must be impartial and adversarial
- You can be assisted by an employee representative or a lawyer
- No sanction may be imposed without you having been heard
Note: false accusations made in bad faith are not protected by law. Malicious reporting can result in disciplinary and criminal sanctions. However, a good-faith report that turns out to be unfounded remains protected — the protection concerns retaliation, not the outcome of the investigation.
Puis-je signaler de manière anonyme ? Can I report anonymously?
Conformément aux lignes directrices du Défenseur des Droits (2025), les signalements anonymes ne peuvent pas être automatiquement écartés. L'employeur doit les examiner et, si les faits rapportés sont suffisamment précis, mener une enquête.
Cependant, un signalement nominatif est plus facile à instruire : il permet de recueillir des précisions, de protéger formellement le déclarant contre les représailles, et de mener une enquête complète.
En pratique : si vous craignez des représailles, privilégiez un signalement confidentiel (auprès du référent harcèlement ou du Défenseur des Droits) plutôt qu'anonyme. Votre identité sera protégée mais l'enquête pourra avancer.
In accordance with the Defender of Rights' 2025 guidelines, anonymous reports cannot be automatically excluded. The employer must examine them and, if the reported facts are sufficiently precise, conduct an investigation.
However, a named report is easier to investigate: it allows for follow-up questions, formally protects the reporter against retaliation, and enables a thorough investigation.
In practice: if you fear retaliation, prefer a confidential report (to the harassment referent or the Defender of Rights) rather than an anonymous one. Your identity will be protected but the investigation can proceed.
Que faire si mon manager EST le problème ? What if my manager IS the problem?
Vous n'êtes pas obligé de signaler à votre manager. La loi prévoit plusieurs canaux alternatifs :
- Le référent harcèlement du CSE — il est indépendant de la hiérarchie
- Le service des ressources humaines
- La direction générale (N+2 ou au-dessus)
- Directement un organisme extérieur : inspection du travail, Défenseur des Droits, médecin du travail
Depuis la loi Waserman, il n'est plus obligatoire de passer par le canal interne avant de s'adresser à une autorité externe.
You are not required to report to your manager. The law provides several alternative channels:
- The CSE harassment referent — they are independent from the management hierarchy
- The Human Resources department
- Senior management (your manager's superior or above)
- Directly to an external body: labour inspectorate, Defender of Rights, occupational doctor
Since the Waserman Law, it is no longer mandatory to go through internal channels before contacting an external authority.
Serai-je protégé contre les représailles ? Will I be protected from retaliation?
Oui. La protection est prévue par plusieurs textes :
- Article L1152-2 : protection contre les représailles pour les victimes et témoins de harcèlement moral
- Article L1153-2 : même protection pour le harcèlement sexuel
- Loi Waserman : protection renforcée des lanceurs d'alerte
Toute mesure défavorable prise après un signalement est présumée être des représailles. C'est à l'employeur de démontrer que la mesure est justifiée par des éléments objectifs étrangers au signalement.
Si vous subissez des représailles, toute sanction ou tout licenciement en lien avec votre signalement est nul de plein droit.
Yes. Protection is provided by several legal provisions:
- Article L1152-2: protection against retaliation for victims and witnesses of moral harassment
- Article L1153-2: same protection for sexual harassment
- Waserman Law: enhanced protection for whistleblowers
Any adverse measure taken after a report is presumed to be retaliatory. It is up to the employer to demonstrate that the measure is justified by objective factors unrelated to the report.
If you suffer retaliation, any sanction or dismissal linked to your report is null and void by operation of law.
Quelle est la différence entre harcèlement et un collègue difficile ? What's the difference between harassment and a difficult colleague?
Le harcèlement moral exige des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail. Un simple désaccord, un conflit ponctuel, ou un choc de personnalités ne constitue pas du harcèlement.
En revanche, sont susceptibles de constituer du harcèlement :
- Des schémas récurrents d'exclusion ou de mise à l'écart
- Des humiliations répétées, même « légères » individuellement
- Des comportements d'intimidation systématiques
- Une dégradation mesurable des conditions de travail (retrait de responsabilités, isolement, surcharge)
En cas de doute : documentez les faits et parlez-en à un tiers de confiance. La qualification juridique est une question complexe — c'est aux professionnels (référent harcèlement, inspection du travail, juge) de la trancher.
Moral harassment requires repeated acts that degrade working conditions. A simple disagreement, a one-off conflict, or a personality clash does not constitute harassment.
However, the following may constitute harassment:
- Recurring patterns of exclusion or sidelining
- Repeated humiliations, even if individually "minor"
- Systematic intimidation behaviours
- A measurable degradation of working conditions (removal of responsibilities, isolation, work overload)
When in doubt: document the facts and speak to a trusted third party. Legal classification is a complex matter — it is for professionals (harassment referent, labour inspectorate, judge) to determine.
Ces lois s'appliquent-elles aux stagiaires et aux intérimaires ? Do these laws apply to interns and contractors?
Oui. La législation française contre le harcèlement protège tous les travailleurs, quel que soit le type de contrat :
- Salariés en CDI et CDD
- Intérimaires (salariés en mission)
- Stagiaires
- Alternants (contrat d'apprentissage ou de professionnalisation)
- Travailleurs indépendants exerçant dans les locaux de l'entreprise
Les articles L1152-2 et L1153-2 mentionnent expressément les personnes « en formation ou en stage ». L'obligation de sécurité de l'article L4121-1 couvre tous les « travailleurs » au sens large.
Yes. French harassment law protects all workers regardless of contract type:
- Permanent (CDI) and fixed-term (CDD) employees
- Temporary agency workers
- Interns
- Apprentices and trainees on work-study contracts
- Independent workers operating on the company's premises
Articles L1152-2 and L1153-2 expressly mention persons "in training or on an internship". The safety obligation of Article L4121-1 covers all "workers" in the broadest sense.
Que faire si le harcèlement vient d'un client ou d'un tiers ? What if the harassment comes from a client or external party?
L'employeur a l'obligation de vous protéger contre tous les risques pour votre santé et votre sécurité, y compris ceux qui proviennent de personnes extérieures à l'entreprise.
L'article L4121-1 du Code du travail couvre tous les risques, quelle que soit leur source. Si un client, un fournisseur, un prestataire ou toute autre personne extérieure adopte un comportement de harcèlement envers un salarié, l'employeur doit :
- Prendre des mesures de protection immédiates (retirer le salarié de la situation, ne plus l'affecter au client concerné)
- Intervenir auprès du tiers (avertissement, rupture de la relation commerciale si nécessaire)
- Signaler les faits aux autorités compétentes si nécessaire
Un employeur qui ne protège pas un salarié contre le harcèlement d'un tiers manque à son obligation de sécurité.
The employer has an obligation to protect you against all risks to your health and safety, including those arising from persons outside the company.
Article L4121-1 of the Labour Code covers all risks, regardless of their source. If a client, supplier, contractor, or any other external person engages in harassing behaviour towards an employee, the employer must:
- Take immediate protective measures (remove the employee from the situation, stop assigning them to the client concerned)
- Intervene with the third party (warning, termination of the business relationship if necessary)
- Report the facts to the competent authorities if necessary
An employer who fails to protect an employee from third-party harassment is in breach of their safety obligation.
Annexes
Appendices
Annexes
Appendices
A. Textes de loi complets
A. Full text of key legal articles
Article L1152-1 (Code du travail)
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L1152-2 (Code du travail)
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Article L1152-3 (Code du travail)
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article L1152-4 (Code du travail)
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Les personnes mentionnées à l'article L1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.
Article L1152-5 (Code du travail)
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
Article L1152-6 (Code du travail)
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Article L1153-1 (Code du travail)
Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Article L1142-2-1 (Code du travail)
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Article L1132-1 (Code du travail) — extrait
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, [...] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte [...].
Article L1154-1 (Code du travail) — Charge de la preuve
Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
B. Répertoire des contacts utiles
B. Useful contacts directory
Contacts internes ArtPartner
ArtPartner internal contacts
Contacts externes
External contacts
Numéros d'urgence
Emergency numbers
C. Pour aller plus loin
- Code du travail — legifrance.gouv.fr (textes officiels)
- Défenseur des Droits — Guide pratique « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail » (2024)
- Ministère du Travail — Fiches pratiques sur le harcèlement moral et sexuel — travail-emploi.gouv.fr
- INRS — Documentation sur les risques psychosociaux — inrs.fr
- ANACT — Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail — anact.fr
- Loi Waserman — Loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte
C. Further reading & resources
- Labour Code — legifrance.gouv.fr (official legal texts, in French)
- Defender of Rights — Practical guide "Sexual harassment and sexist conduct in the workplace" (2024)
- Ministry of Labour — Factsheets on moral and sexual harassment — travail-emploi.gouv.fr
- INRS — Documentation on psychosocial risks — inrs.fr
- ANACT — National agency for the improvement of working conditions — anact.fr
- Waserman Law — Law No. 2022-401 of 21 March 2022 on improving whistleblower protection